《零規則》透露Netflix成功關鍵，在於「人才密度」 

《零規則》是一本商業書，由商學院教授艾琳·邁耶爾 (Erin Meyer)，近距離採訪Neflix員工&創辦人里德‧海斯汀（Reed Hastings）撰寫而成。

Netflix已經不知不覺中融入我們的生活了，儘管台灣有電視台的節目，大概也只會拿來看新聞。

上班的休息時間，大概會看個Youtube影片打發時間。下班很累回到家想要追劇放鬆，或是週末想宅在家，首選大概就是Netflix了！

一直很好奇為什麼Netflix可以不斷推陳出新，有這麼多好看的劇，讓人永遠不會感到無聊。直到看完《零規則》才知道Netflix成功的關鍵在於極高的人才密度。

Netflix階段性提高人才密度

《零規則》整本書都是在強調怎麼提高人才密度，並且用大量的實際案例去增加說服力。

雖然Netflix的成功是眾所皆知的事情，但是在獲得巨大成功之前，Netflix初期其實也瀕臨過破產，希望能夠賣給百視達。

最後的結果大家都知道了，被百視達拒絕後，Netflix藉由裁員來減低支出，沒想到團隊效能不減反增！

軟體業界有一個「搖滾巨星法則」，實驗發現最優秀的軟體工程師，可以在不同情況下，比最差者的表現好上10-25倍。

軟體業界適用的搖滾巨星法則，也適用於Netflix這樣的串流公司，提高人才密度成為Netflix公開的秘密。Netflix願意付出業界最高的薪水留著人才，也不排斥員工接受其他公司的挖角面試。

一邊看書的同時，我也在反思，搖滾巨星法則可以適用於醫療業嗎？我想是可以的，只要把自己的技術磨練到業界頂尖，也能夠創造驚人的產值。

360度評量就像看牙醫

當目標在於提高人才密度，換取更好的績效時，該怎麼配套出合適的工作環境，就成為了一個難題。

不管任何人在工作時，都會希望被重視，擁有一定的自由度。讓人驚訝的是，在Netflix可以自由選擇休假時間，也不用事先報備，只要不給其他人造成困擾即可。

高度自由讓員工充滿活力，即使是受雇的基層員工，也有權利做出重大的決策。乍看之下很荒謬，或許是最正確的做法。一線人員雖然官階比較低，卻可能是最了解整個計畫的人。

為了避免這樣的事情發生，Netflix藉由360度評量，讓所有員工有機會互相提出建議與看法，而不是只有上司可以評量下屬。

360度評量雖然立意良善，但是實際執行上可能有不小的困難。書中用看牙醫作為比喻，半年一次的牙齒檢查，雖然是大家都知道正確、也該做的事情，心中就是會不由自主地抗拒。

示弱之前先建立信任

該怎麼建立組織中的誠實文化，讓大家願意公開表達自己的看法，不怕被私下報復呢？

如果執行長帶頭唸出其他人對自己的評量，並且告訴大家該怎麼給正確且有建設性的回饋時，情況或許就會有所不同。

但是也有研究指出，雖然公開坦承錯誤有助於建立關係，但也有一個前提，就是在坦承錯誤之前，能力需要被信任。

如果是大家不熟悉的新人，犯了錯就算大方承認，可能也只會引起其他人的分感。因此在坦承錯誤之前，最好要先建立起他人的信任。

總結

雖然醫療業也算是人才密度很高的行業，但是在看《零規則》的時候，還是有感受到很多不同的地方。

但是書中仍然有很多地方是值得大家參考學習的，更誠實透明的組織文化，有助於留住人才。能夠擁有一定自由度做決定，對於組織與受僱者可能都帶來更好的結果。